创新律师文化建设的理念
陕西海普律师事务所 季宏
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律师文化，是指律师事务所经过反复实践所形成的、特有的价值观念、道德规范、思想情操等内在品质。律师文化赋予律师事务所灵魂，律师事务所一旦形成了优良的文化，其律师和行政人员的内在行为将会是向真、向善、向美的，从而形成和谐的律师事务所团队行为。律师文化是管理文化，其核心内容是以人为本的管理。律师事业的基本要素是律师，律师事务所管理的基本对象也是律师。律师事务所靠知识去赢得效益，与企业靠物质生产获得利润具有异曲同工之处，因而律师事务所应当借鉴和吸收企业文化管理的内涵，形成自己的文化，将律师的个体化、分散化行为组合成协调有机的团队行动，形成新型的文化管理理念。
海普律师事务所已走过十三年的发展历程，逐步形成了特有的海普文化。海普文化的形成是渐行渐进的，海普所组建之初，合伙人之间在海普文化定位的认识上既有碰撞又有认同，既有争议也有妥协，但最终在赵黎明主任坚持不懈的努力下，形成今天既符合海普所实际发展需要又被合伙人、管理者和广大律师认同的海普文化，其核心就是完善以人为本的理念、不断创新科学的管理机制。
一、 重视律师事务所文化与管理建设
律师文化是以人为本的管理文化，是各种精神因素、道德因素、信念因素、环境因素、职能因素的总和，它可以增强律师事务所的凝聚力。这种文化虽以律师事务所为单位，但最终表现为律师事务所主任的文化，因为主任的综合素质，包括主任个人的胆识、见识和学识对律师事务所文化的管理建设具有重要的引导作用。其引导作用体现为带领合伙人和管理者解决律师事务所持续发展和律师团队的凝聚力问题。
传统的律师业务使律师在很大程度上成为独来独往、独自奋斗的自由职业者，但随着新型律师业务的拓展，个人服务型的律师已难以体现出其服务价值，客户正逐步表现出对律师事务所的品牌和信誉的依赖。律师资格的取得必须具备一定的政治、业务、道德条件，因而律师自身是具有一定文化素质和底蕴的，仅对其进行物质利益上的刺激是不够的，重要的是律师要有文化上的认同和支持。这就要求律师事务所努力创造一个文化氛围，让每一个律师在这个环境中得以沟通、交流，得以帮助和激励。一个优秀的团队，如果能通过一定的文化氛围塑造某种精神，给律师以文化上的认同，律师就能在这个团队里寻找到一种精神上的归属感，相反，如果忽视了律师事务所文化管理的建设，律师事务所的持续发展和律师的凝聚力问题将无从谈起。
形成具有团队合作意识的律师事务所是海普所始终追求、不断努力的结果，它是海普所做强做大的基础，是实现海普所规模化的必要条件。赵黎明主任长期坚持“创造思维，提供思想”的工作原则并运用到为客户提供高质量的服务当中，同时高薪聘请专家、学者来所里讲课，为律师提高业务水平提供平台，与时俱进地改革业务部门的设置，弱化业务部门间的界限，提出划分诉讼与非诉讼两大业务类别的思路，从而有效地解决了团队合作的难题。从细微之处关心员工生活，如给过生日的员工送上温馨的礼物；员工十四周岁以下的子女每逢“六·一”儿童节来临，会惊喜地收到来自海普所的礼品；“三·八”节时赵黎明主任会主动宴请女员工以示祝贺；当员工或员工家属遇到婚、丧、嫁、娶时，海普所主要领导必须参加；员工乔迁总能收到海普所的一份厚礼；探视生病住院的员工是办公室的主要职责之一；员工家庭遇到急、难、险事可及时得到补助；坚持为员工提供免费午餐；统一制作高质量的工作服装；凡是加盟或正常离开海普所的员工，无论其职位高低，所里主要领导都会出面宴请并组织员工开会表示热烈欢迎或热情话别；中秋及新年，全体员工都会领到海普所带有浓浓友情和深深祝福的一份礼品，……。
这一切使律师精神有了归属感从而进一步增强了团队凝聚力。赵黎明主任主张创建以人为本的海普管理模式，“管”与“理”相结合的、辩证的管理模式，如果只“管”而不“理”，必然导致死水一潭，如果只“理”却不“管”，必然导致危机重重，只有两者结合，才能使律师事业保持持续发展的良好态势。
二、围绕目标推动律师事务所文化管理建设
律师事务所的文化管理建设可以促进律师事务所持续发展并增强律师的凝聚力，而持续发展又是依靠律师的凝聚力得以体现的，因此律师事务所文化管理的基本内涵就是以人为中心，这个问题解决的好与否，直接关系到能否实现律师事务所文化管理过程中经济效益和品牌效益目标。
（一）以人为中心的管理意识，是实现经济效益目标的基础，其前提是处理好合伙人之间、合伙人与管理者之间、合伙律师与聘用律师之间、律师与律师助理之间以及律师与行政人员的关系。
物质资本相对于律师个体的知识、能力和品格来讲，不是第一要素，只有建立了合伙人之间稳定的合作关系，志同道合，才是一家律师事务所成功的关键。任何一个律师事务所在成立之初，合伙人都是怀着共同的理想走到一起的，但是合伙人之间因合作不好而影响事务所发展的例子也比比皆是。因此，合伙人之间应就能否相处融洽、能否平衡利益以及能否合理配置管理资源等问题做出充分考虑。
目前，我国律师事务所专门的管理人员非常缺乏，还没有像职业经理人那样成为一个阶层，所以，在律师事务所文化管理的建设过程中应当为培育律师事务所的管理阶层提供空间，即合伙人适时适度的让渡管理权，使得管理者能够在一个合理的文化制度背景下，对律师事务所的人力、物力资源进行最佳配置，达到成本最小化、效益最大化。
海普在建所之初已意识到律师业务分工将会进一步细化，团队合作的工作方式将会凸显，与之相适应，在划分业务部门的基础上，设置具有中枢协调作用的职能部门已十分必要，这个部门就是管委会办公室，它具有行为规范化、人员定责化、工作职能化且享有充分的授权等特点，开律师事务所规范管理之先河。管委会办公室主要的工作职责是执行合伙人决议和主任的决定，协调管理者和律师、律师和行政人员以及律师之间的工作关系，对内是综合的管理部门，对外是统一的窗口。海普所办公室与管委会办公室合署办公，海普所对担任办公室主任的任职条件要求较高，即必须是执业律师、合伙人和副主任，目的是提高效率，减少决策和执行层次，对内便于协调管理，对外有利于提升全方位沟通效率。因此，海普所办公室主任的任命是由合伙人会议决定并直接任命，是海普所在管理阶层设置的有益尝试，具有独特性，目的是使律师事务所的人力、物力资源达到最佳配置效果。
合伙律师应该把聘用律师视为事业伙伴，同时，合伙律师应当在聘用律师获得收益的满足、人格的尊重、发展的机遇的基础上与聘用律师建立平等、和谐的人际关系，这对于以人的智慧为资本的律师事务所而言，具有特别重要的意义。
律师助理在整个律师事务所的运行过程中承担了重复性较强、创造性较弱的工作，包括收发报纸、信件、整理保管文件和档案、接待咨询、代写简单的法律文书等等。但是由于律师助理大多法律知识结构新又有较强进取心，在很大程度上代表了律师事务所的良好形象。如果对他们及时进行知识向能力转化的系统培训，这些人就会在两三年内成为律师事务所的生力军，成为律师事务所文化的传播者。
行政人员的言行风貌是展现律师事务所文化风貌和管理水准的一个方面，是事务所文明服务的窗口。因此，行政人员应当对所内的每一位律师一视同仁地服务，这样才能通过律师的服务更好地服务于客户；可见，律师事务所的文化建设不能忽视了行政人员的作用，应当充分调动行政人员的积极性，使包括行政人员在内的所有员工产生强烈的归属感。
（二）以人为中心，以解决法律服务质量和法律服务形象问题为前提，就能实现品牌效益的目标。品牌是商品经济和市场经济的产物，好品牌传达的是质量的保证，律师事务所文化建设应当将其内部文化转变成社会形象并体现在法律服务过程中，这个过程实质上是一个制度建设过程，只有实现了这个过程，才能真正体现以人为本的精神。赵黎明主任十分重视建立科学、实用的规章制度，他认为，尤如体育比赛离不开规则一样，任何工作和行为皆有规则，摈弃建所之初的随意性到建立以规范化制度管理海普所，从而不断适应规模化发展的需要，截止目前，海普所已制订、修改的规章制度共计41个，同时另有一些制度已列入2006年度的制订和修改计划中。因此，质量品牌文化和形象品牌文化是管理制度建设量化的检验标准。
1、法律服务的质量是律师事务所的立业之本，高质量的法律服务使客户能够及时、经济、高效地实现其价值目标，因而律师事务所的每一名律师应当提供始终如一的专业化优质服务，以优质的服务创出律师事务所的独特品牌。同时，律师事务所的品牌要体现与众不同的文化氛围，不但为客户的不同商业需要进行“量体裁衣”，还要创造思维，提供思想；另一方面，保持高标准的职业操守和对客户负责的专业责任心，不为一时的商业利益而丧失一贯的职业要求。
2、律师事务所向社会提供法律服务的同时也在塑造着法律服务的社会形象，因此法律服务形象也是品牌文化建设的重要内容。律师事务所的法律服务形象具体包括律师的个人执业形象和律师事务所的整体工作环境形象等。所以，一方面执业律师要树立自己良好的执业形象，注重仪表，穿着应当整洁、有品位，注重礼仪；另一方面律师事务所整体的工作环境应当营造一种崇尚个性、以人为本的文化氛围和体现严谨的工作作风，亦表现在不同于其他律师事务所的各种诉讼文件格式设计及具有本所特色的各类纸张、信封和向客户赠送象征性礼品等。
海普律师事务所早在建所之初就十分重视CI标识建设工作并高薪聘请专业人员设计出"海普"的文字和图形组合标志，及时在国家工商局商标局注册为服务商标；设计并使用与其他律师事务所区别且具有特色的各种诉讼文件格式、纸张、信封；为尊贵的客户赠送或者交换带有"海普"标识的各类纪念品。
三、不断创新律师事务所文化建设
当律师事务所发展到一定规模时，许多主任甚至合伙人感到无法控制和驾驭，其发展速度减缓，出现了偏离主航道的危险情况，过去行之有效的管理方法和手段不再奏效，究其原因是因为理念没有创新，观念没有改变，缺乏创新精神，舍不得丢弃陈旧的文化理念和管理模式，从而阻碍了律师事务所的全面发展。
此时我们应当注意或者学会舍弃，舍弃不适应律师事务所发展的文化思想，舍弃阻碍律师事务所发展的规章制度，舍弃旧有的体制。记得一位管理大师讲课时提到：一位出家的师傅和一个徒弟外出办事，当步行至河边时，不成想河水猛涨，此时，他们看到河边站着一个女子正发愁无法过河，于是师傅就背上女子由小和尚搀扶着一起走过河去，师傅放下女子后师徒二人继续赶路办事。小和尚百思不得其解，因为出家人是不能随意接触女子的，但时间已经过了几天，并未见师傅提起此事，于是小和尚便问师傅为什么要背女子过河，师傅道："出家人多以慈悲为怀，此事我早已忘记，你为什么还记在心上呢？"这就反映出师徒在理念上的差别，当时过境迁时，我们必须学会与时俱进，舍弃不适应时代潮流的东西，出现问题不回避，创新化解矛盾和解决新问题的机制，而这种机制也正是平衡各方利益关系、充分体现出以人为本的管理机制。
四、创建先进的品牌文化
1、创建品牌文化是所有律师事务所追求的目标，其目标的实现，与事务所的经济实力、人力资源配置、独有的文化底蕴及建立较高起点的文化管理制度等因素有着必然关系。海普所在致力于创建品牌文化的基础上确定工作的指导方针是"品牌、市场、创新、责任"，赵黎明主任则是忠实的实践者。赵黎明主任十分重视《海普律师》的文化宣传和品牌效应的作用，自创刊以来亲任主编，在他的领导下，在陕西律师业界第一个办起了自己的刊物；第一个取得了合法的刊号。截至目前已发行24期，每期发行3000余册。同时，海普所除积极参与社会公益活动，承担回报社会的责任，例如除参加知心律师进校园、刑辩义务宣传、"3.15"消费维权宣传活动外，赵黎明主任还拿出个人积蓄12余万元创建希望小学以表达爱心，此举又为陕西律师界创下了第一。
2、培养团队协作精神是实践品牌文化建设目标的途径。海普所合伙人认为，实践品牌文化建设目标必须落到实处，除了有完备的规章制度外，还应努力培养律师的正气、正义和正直的品质，形成顾全大局、舍弃私利的团队协作的工作作风。因此，海普所每年年终坚持按照考核标准公正评选并隆重表彰先进工作者及其他优秀积极分子，给予物质嘉奖，同时，总结他们的优秀经验并号召全体员工向他们学习。另一方面，赵黎明主任不断强调全所要培养一种风尚，那就是亲情、爱情和友情，最终上升为人与人应有的和谐感情，这是因为，没有亲情就不会孝敬父母、没有爱情就没有稳定的家庭、没有友情就会失去朋友，因此有谁愿与一个没有感情的、麻木的又缺乏责任感的人交往呢？和谐感情的形成，能够促进工作协调、提高工作效率、调动个体的积极性，因而贯穿在海普所每年组织的春游和秋游活动中，也都要经过充分策划，做到主题突出，目标明确，目的就是在娱乐中贯彻树正气、促和谐的主题思想。
由于海普所长期以来重视文化建设，特别是律师的文化建设，形成了合伙人之间、合伙人与律师之间、律师与行政人员之间具有的海普特色友情，其结果是员工普遍具有温暖感、归属感、稳定感、价值感和荣誉感。为答谢员工长期以来对海普所的奉献精神，每年海普所都要借春游或秋游活动之际重奖长期在本所工作的员工，以表达海普所对他们的敬意和谢意，到目前已连续三年分别表彰了来所五周年以上员工共计20名。
综上所述，律师事务所文化建设归于一点，就是以人为本，其文化无时无刻不体现在律师事务所的组织行为和个体行为之中。同时创新和完善律师事务所内部的管理机制，不断提高律师的自律能力与水平，实现律师整体素质的提高。唯此，律师的社会责任感才能得以加强，社会形象才能得以提升，社会价值才能得以体现。
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