律师成长之路

浅论如何建立律师事务所的核心价值观

作者：于生池 江苏省律师协会 聂彩莲 江苏亿诚律师事务所
http://www.jssf.gov.cn/lsfw/lswhjs/200701/t20070115_7222.htm

　　随着经济全球化和国内经济的持续发展，特别是加入世界贸易组织后，我国法律服务市场的格局发生了变化，我国律师事务所不仅面临国内竞争，还要和国际跨国律师事务所竞争。这对于我国律师事务所来说，是机遇和挑战同在。如果要让我国律师事务所在法律服务市场上拥有一席之地，那就要通过律师事务所文化的建设和理念的营造，建立律师事务所的核心价值观来增强律师事务所的核心竞争力。

一、律师事务所核心价值观的概念和意义

　　价值观是人们对于客观事物的基本信仰，是关于好坏、善恶、美丑的判断。律师事务所核心价值观是全体律师及行辅人员在长期的法律服务过程中形成的评价事物与行为的共同准则，是事务所生存和发展的指导思想和基本准则，它反映在事务所的服务营销、法律产品的研发、办案流程管理、律师管理、与当事人（一切与律师有关联的机关部门、企事业单位和个人）关系处理等各个方面。律师事务所核心价值观是从律师事务所文化中提炼出来的，是事务所文化建设的一个主要方面，一个重要体现。愿景、使命、价值观是律师事务所理念很重要的三个要素，而价值观建立和塑造则是事务所文化建设的核心。律师事务所的核心价值观是事务所发展的原动力，是事务所实现社会效益和经济效益的指挥棒，是事务所管理层决策和行动的依据，是律师执业的行为指南。

二、如何建立律师事务所的核心价值观

　　当然，谈论律师事务所核心价值观不能不说事务所文化，我国事务所文化建设整体水平尚处于萌芽阶段或者说是初级阶段，地区发展极不平衡。我国许多事务所从成立之初就不提文化建设或者不重视文化建设，办所宗旨和理念要么没有要么就是不明确，他们成立目的就是为了某种特定利益结合在一起，在经营思路上经常出现了诸多的分歧和矛盾，甚至有些律师违反律师的执业纪律和职业道德，有些律师和律师事务所走上犯罪道路，先天的不足结果使他们走向合并、解散和灭亡。其实律师事务所不管发展的规模大小，地处经济发达还是欠发达地区，都应重视事务所文化建设。随着社会和律师行业的不断深入发展，我国律师行政管理和行业管理部门、律师事务所的管理层和律师都在关注、重视律师事务所文化建设。最近司法部和全国律师协会专门在北京召开研讨会，准备起草了《中国律师文化建设纲要》，以及全国律协发布的《2006年中国律师业发展报告》中对律师文化建设都有所要求和体现。
　　提起律师事务所核心价值观，我们可以想到许多事务所的宗旨和理念，如“尊重法律”“以人为本”“团队合作”“诚信服务”等。那如何从事务所文化中提炼出律师事务所的核心价值观呢？

（一）律师事务所文化现状与文化建设现状诊断问题

　　作为律师事务所的管理层，在事务所建设过程中应时刻关注本所的文化建设，在规模较大的事务所更应组织专门的人或部门来研究。但到底如何来建设事务所文化，是不是感觉无从下手，在我们的事务所有时文化建设就变成了单纯的“文字化”甚至是“口号化”。让我们先来回答表1中所提供的几个问题，也许有助于对事务所文化建设的认识：
　　表1 律师事务所文化现状与文化建设现状诊断工具

序号	律师事务所文化现状与文化建设现状诊断问题
１	律师事务所进行过文化建设吗？认识自己的事务所文化吗？所里管理层（即目前大多数所称为合伙人）和律师信奉什么？对提高事务所的竞争力和凝聚力来说什么东西是最重要的？事务所现有的文化是否符合事务所和社会发展的需要？
２	事务所文化与事务所发展战略规划配套吗？当事务所规划向“西”前进的时候，事务所文化就不能向“东”；当事务所规划作调整的时候，事务所文化也要跟着调整。
３	事务所文化和事务所管理制度配套吗？当事务所声称“服务质量第一”的时候，事务所是否没有相应的服务质量制度来支持，客户投诉久拖不决；当客户遇到新的法律问题或新生事物时，事务所是否能够支持和帮助解决，是否具有研发新法律服务产品的人或部门，提高主动为客户提供法律保障的能力。
４	管理层的言行和事务所文化配套吗？管理层的思维是事务所文化的活水源头。
５	所里的律师是不是一个人在那里单打独斗，律师对事务所管理层的想法不予理会？或者在建设事务所文化时是不是纸上谈兵，有名无实，说的是这一套，做的是另一套？

　　这是一份操作简单的律师事务所文化建设的实施方案，现在要做的是：
　　第一步，首先律师事务所管理层或者成立一个事务所文化研究部门，开始调查分析事务所现有文化状况，了解事务所文化历史和环境条件，以一定的标准（见表1）来诊断事务所现实的文化与文化建设现状。
　　第二步，分析事务所作为服务性行业的特征、使命、远景与规划，通过对“事务所文化十要素”的界定，对事务所文化进行再定位。
　　第三步，在成功定位事务所文化后就可以提炼出科学、简炼、准确的核心价值观，这就是事务所文化的精神层面。
　　第四步，以核心价值观为中心进行宣传和贯彻，将事务所核心价值观灌输到每名律师和行政管理人员的头脑中，落实到每名律师和行政管理人员的行动上，并结合事务所的规划和目标，形成事务所的管理制度体系。这就是事务所文化的行为和制度层面。

（二）对律师事务所文化进行再定位

　　优秀律师事务所文化产生的共同的价值观、认同感，加强了律师间、部门间的沟通与协调，打破它们之间的障碍，对以整个事务所为载体的核心能力的营造无疑是关键的。但由于事务所文化中的价值观、理念等因素一旦形成，往往在一定的时期内保持稳定，而事务所发展规划、核心能力由于持续的学习、创新以及外部环境的变化，处于一种动态发展的状态中，所以伴随着上一阶段事务所规划、核心能力的事务所文化对下一阶段事务所规划、核心能力的营造会有很大影响，在多数情况下往往是不利的影响。事务所文化的规则限定了律师的工作能力和事务所有效运作，这要求事务所内要有一支勇于变革的领导管理层，能够不断更新和改变事务所文化（即事务所文化的再定位），为律师人才创造良好的工作环境，使事务所在规划执行、核心能力营造中始终发挥积极的作用。
　　经过一番现状分析与诊断，对事务所现实的文化与文化建设现状有一个客观的认识，做完这一步并不难，难的是事务所的核心价值观应该是什么样子，如何提炼出事务所的核心价值观？
　　律师事务所核心价值观实质是事务所重视的一系列关键特征，如下表2。
　　表2 事务所文化定位的十大要素

十大要素	要 素 说 明
社会责任	事务所在多大程度上关注本所和律师的社会责任
尊重法律	事务所在多大程度上要求本所和律师在现有法律框架下依法从事法律服务活动，关注我国法律的发展
客户服务	事务所在多大程度上注重客户服务质量和水平，客户要求和需求的满意度，以及主动服务的能力
注重细节	事务所在多大程度上是期望律师办案缜密，善于分析，注重小节
诚信创新	事务所在多大程度上要求本所和律师诚信、鼓励律师创新思维
尊重人才	事务所在多大程度上尊重本所律师人才、鼓励律师多学习，关注专业性人才的培养
团队导向	事务所在多大程度上倡导团队办案，组织团队活动
人际导向	事务所要注重要求律师处理好律师与事务所间、律师与管理层间、律师间、管理层间、律师与当事人（一切与律师有关联的机关部门、企事业单位和个人）间的关系
进取心	律师的进取心和竞争性如何
稳定性	事务所组织活动重视维持现状或者是重视成长的程度

　　通过对表中的十个特征（文化定位的十大要素）的界定，就可以提炼出事务所的核心价值观了。律师对以上十大要素的认知就构成事务所文化。

（三）提炼出律师事务所的核心价值观

　　每家律师事务所要想继续生存和获得成功，首先一定要有健全的核心价值观，作为所有决策和行动的前提。事务所成功最重要的唯一因素是忠实地遵循这些价值观，如有违反这些核心理念的，就必须加以改正。
　　律师事务所在进行文化定位时，要真正相信自己拥有的东西，而不是看别人所拥有的。根据事务所的特点和人员的组成，对照事务所文化要素的界定就可以轻松拟定事务所的核心价值观草案。核心价值观的陈述可以用不同的方法，但应该简单、清楚、纯真、直接而有力。通过自上而下和自下而上反复沟通，最后确定3-6条（不要超过6条，否则可能会抓不住真正的核心价值观）。

三、建立律师事务所核心价值观的误区

　　在律师事务所提炼核心价值观时，往往走入很多误区，如何才能走出这些误区呢？

（一）真实比形式更重要

　　在现实生活中，我们会看到许多律师事务所即使是小的事务所，在印制的宣传册、名片或网站上会出现“诚信、以人为本、团队合作、法律至上”等词，好像这些是他们事务所的核心价值观、宗旨和理念，成为事务所宣传的必要手段，有总比没有好。真的是这样吗？其实不然，核心价值观关键在于真实性，如果制定了“诚信”的核心价值观，那就要求所有律师和行辅人员像宗教信徒一样信守和维护它。如果表面提倡“诚信”，实际却是利欲熏心，事务所就会在客户面前丧失威信，而给人一种虚伪的感觉，它早晚要倒闭。

（二）简单胜于全面

　　不少律师事务所认为核心价值观要大而全，把所有认为重要的理念都写进去，但都没有作深刻阐释，往往是浅尝辄止，显得空洞。核心价值观不在多而在精。如果多于6条，可能就证明事务所没有找到真正的核心价值观。核心价值观是事务所恪守的价值标准和行为准则，是事务所文化相对固定的元素，不会随波逐流和轻易改变的。

（三）寻找自己的个性

　　有一种观点，认为对于同行业的事务所，在核心价值观层面应该是一致的。其实并非如此。
　　举个企业的例子，IBM与惠普文化同属IT制造与服务业，“以人为本”是他们核心价值观的重要内容，但是在理解和表述是有所区别的。对比如下：IBM文化强调“必须尊重个人”。这是他的创始人老托马斯?沃森在企业创立之初就制定下来的核心价值观。IBM公司的管理人员对公司里任何员工都必须尊重，同时也希望每一位员工尊重顾客，即使对待同行竞争对手，也应同等对待。公司的行业准则规定：任何一位IBM的员工都不可诽谤或贬抑竞争对手。惠普文化则强调“我们信任并尊重个人”。他们认为：面对任何情况都应当坚信，只要给予员工适当的手段和支持，他们愿意努力工作，就一定会做得很好。惠普吸纳那些能力非凡、个性迥异、极富于创新的人加盟，承认他们对公司所做的努力和贡献，倡导惠普人积极奉献，并能分享其通过努力所获得的成功。
　　根据调查，《财富》100强中，55%的公司声称“诚信”是它们的核心价值观，49%的公司倡导“客户满意度”，而40%的公司信奉“团队精神”。这些都是优秀的文化要素，但这样的术语不能成为指导员工行动的明确纲领。因此，千篇一律的核心价值观非但不能体现事务所文化的特色和个性，反而易于逐渐沦为平庸之辈。

（四）行为先于内容

　　如果把事务所比作人，那么核心价值观就是一个人的“人格和品行”，你可以说自己很善良、正直，但如果你的行为与之不符，那就会让人觉得虚伪。“言必行，行必果”，这句话同样适用于那些渴望建立优秀文化的律师事务所。

（五）核心价值观先于战略规划

　　一个律师事务所要做到“基业常青”，就需要一种核心价值观的指导，这种核心价值观是事务所生存和发展的基本准则。但光有核心价值观还不行，还必须把这样的核心价值观渗透到事务所的战略规划、组织、文化、制度、管理层风格等里去，这样才能将核心价值观落到实处。因此，战略规划是实现事务所目标的一种手段，它不能决定核心价值观。如果一个律师事务所的战略规划改变了，其核心价值观也随之改变，那要好好审视一下这个核心价值观是否真正处于“核心地位”？为什么会改变？其次思考一下这个战略规划是不是可行？实践证明，得不到事务所文化支持的战略规划，十有八九要失败。

四、结束语

　　此文写到这里，有人也许会问，我们是规模小的所，三个人而已，或者说事务所地处不发达地区，没有必要去研究，或者说我们那边只有一两家所，不用竞争，找出种种理由来推脱。其实我们办所的目的就是办一家成功的事务所，有竞争力的事务所，要成为一家百年老所。如果你想事务所有所发展，有所成就，那你就应该立即行动，重视事务所文化建设，提炼出本所的核心价值观。只有我们事务所建立了真正的核心价值观，才能形成我国整个律师行业真正有意义的核心价值观，我国的律师才有真正的核心竞争力，也只有这样才能真正体现作为一名律师、一个律师群体在社会上的价值所在。

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