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 律师文化建设
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·漫谈律师发展与律师文化
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关于律师事务所文化建设的几点浅探及思考

江苏淮安岸庆律师事务所 罗岸伟
http://www.jssf.gov.cn/lsfw/lswhjs/200701/t20070115_7230.htm

引言
  律师事务所怎样才能保持稳定和持续发展,并最终走上司法部提出的“规模化、专业化、品牌化、国际化”的发展方向?这是一个一直萦绕在司法行政和所有律师脑海中的话题。正所谓“仁者见仁,智者见智”,每个人对此话题的思考与回答都肯定不同,笔者认为,靠某个人或某种因素的时代已不再,现阶段有必要借鉴国内外方兴未艾的企业文化研究成果,从文化的视野重新审视事务所的现有制度、规则、机制、体制乃至价值观念,积极改造那些影响稳定、制约发展的环节和方面,努力建立一种有利于增强律师事务所长期经营业绩的事务所文化,事务所才能做大、做强。本文不揣浅薄,试图从实践的层面将我们对律师事务所文化建设的思考与探索作些抛砖引玉的总结,以期得到各位同仁的批评指正。

一、律师事务所文化建设概述

 1、文化与企业文化
  文化是与人类活动相伴生的,有了人类就有了文化。可到底什么是文化,始终没有一个统一确定的定义。《辞海》就将文化分为广义和狭义两种,广义的文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。狭义的文化是指社会的意识形态,以及与之相适应的制度和组织机构。不同的学者从不同角度出发,更是给文化下了极多的定义。甚至在19世纪末,还形成了专门的文化学来研究文化现象。究其原委,这应该归因于文化的博大精深,而又与人息息相关。
  企业文化是人们对文化现象认识不断深化的结果,它肇始于二十世纪八十年代的美国,企业文化理论一经提出,很快就得到了世界各国的认可和重视。现在“企业文化”一词可以说已经家喻户晓,但是,它与文化一样,也没有一个确定的定义。
  哈佛商学院的John P.kotter和James L.Heskett两位教授在《企业文化与经营业绩》一书中,将企业文化分为两个不同的层面进行定义,他认为,在不易为人察觉的层面上,“企业文化”代表着拥有这种文化的人们的基本价值观念。这些价值观念是一个人类群体所共有的。即便这一群体中成员不断更新,文化也会得到延续和保持。譬如,有些企业成员始终认为金钱万能;而有的则强调技术万能。
  而在较易察觉的层面上,“企业文化”则体现了企业的行为方式或经营风格。譬如,一个企业的人们一贯“辛劳勤奋”;而另一个则一贯“刻板保守”。两个层面的文化现象会相互影响。
  这是一个有影响力的定义,它在较大的范围内为人接受,这个定义对我们理解什么是律师事务所文化有指导意义。
 2、律师事务所文化的主要内涵
  律师事务所是为社会提供法律服务的组织,与企业相比,两者并无根本性的区别,所以律师事务所文化当然归属企业文化范畴,是企业文化的分支。借助上述企业文化的定义,笔者认为,所谓律师事务所文化,是一个律师事务所在较长时期的法律服务实践中凝聚、积淀起来的基本价值观念、行为方式及服务风格等的总和。
  可能有人会问,律师事务所真的有这种共同的价值观念、行为方式和服务风格吗?答案是肯定的。国外企业文化理论的研究成果表明:所有企业,只要它不是昙花一现的,就都有自己的企业文化,只不过许多企业虽然身处其中,却由于各种主、客观原因,并未能认识到自己的企业文化。律师事务所也是这样,许多人因为对自己的事务所太过熟悉,对事务所在较长时期的法律服务实践中形成的习惯性看法、做法、管理模式、规范以及制度等习以为常,往往认识不到这就是文化。
  事实上,律师事务所创立后,经由如下三个步骤的实践,必然会形成自己的个性文化。首先、在律师事务所成立之初,一位或数位主要合伙人会按照自己对客户经营及法律事务处理的认识而制定事务所的整体经营服务策略,当然,这些策略有些所是系统制订,也有些所是零散制订的;其次、在这些策略思想的指导下,事务所全体成员会进行经营和服务的实际操作。操作中,有些不同于既定策略思想的观念及做法会因为成功而被吸收进来,也有部分策略思想会因屡遭失败而被抛弃;最后、律师事务所通过实际操作,取得一定成就,且成就持续较长的一段时间。此时,律师事务所的文化就会形成。那些策略思想的一部分以及其它的一些相关信念会形成事务所的基本价值观念,实际操作时的方式方法及由此而产生的经验体会则形成事务所的行为方式和服务风格。
  如果仔细观察我们周围的律师事务所,就会发现支持这一结论的例证,譬如、有的事务所侧重专研业务;有的则侧重广告文宣。
  当然,不能说基本价值观、行为方式和服务风格就是律师事务所文化的全部内涵。事务所文化是一个系统,包含多方面的内容,不同的定义和分类可以划分为许多方面。
  企业文化理论的研究结论也告诉我们,律师事务所文化当然具有优与劣、好与坏、良性与病态之分。不同的文化对律师事务所起的作用也不同。
 3、律师事务所文化的作用
  律师事务所文化具有三方面的作用。
  首先:律师事务所文化对事务所长期业绩有着重大影响。这种影响分为正面的促进影响和负面的制约影响。起正面促进影响的事务所文化可以称为高业绩文化;而起负面制约影响的文化可以称为低业绩文化。高业绩文化是注重客户关怀、注重创新进取、注重团队协作、注重服务能力的文化,也是注重社会形象、勇于承担社会责任的文化。低业绩文化则缺失上述方面。
  其次:律师事务所文化对事务所稳定起决定作用。作用同样可以分为凝聚纽带作用和离心分化作用两种。从律师业的发展情况看,有两个时间点对律师事务所具有指标意义,一个是3年左右,一个是10年左右。前者是初步稳定期的门坎,后者则是平稳期的门坎。有些所根本过不了初步稳定期的门坎,能够安然跨过10年平稳期门坎的律师事务所也不见多。过不了三年门坎的律师事务所,肯定是成员间的价值观念、行为方式无法协调,这实际是一种文化的冲突。到了平稳期后,影响事务所稳定的则是其它一些因素,譬如,在事务所成长起来的青年律师试图迅速发展的需求如果得不到满足,会导致分裂,当然这根本上仍然是文化问题。律师事务所应该建立以人为本的和谐文化,以保证事务所的发展目标始终是全体老、中、青律师的共同愿景。
  再次:律师事务所文化是律师事务所实现规模化的推进器。毋庸置疑,规模化是我们目前一个挥不去的痛,“所小人少”是行业的普遍特征,执业律师超过百人的律师事务所在国内就属于航空母舰型的律师事务所了,但和国外那些几千、甚至近万人的事务律师所相比,实在是相形见拙!许多有识之士纷纷对此开出良方,提出诸如改革利益分配机制、引入CEO或设立专职高级管理人等措施。笔者认为,这些措施都能从文化方面进行解读,要真正实现规模化,建设好事务所文化必不可少。

二、律师事务所文化建设的目标定位

  律师事务所的文化建设应根据各所的基本特点进行恰当的定位和规划,即不能漠然视之,也不能好高骛远,找准文化建设的切入点非常重要。岸庆律师事务所是2005年4月经批准成立的新所,成立之初只有三名发起人,“起步晚、起点低”可以说是当时的真实写照,如何把后发劣势变成后发优势?我们把文化建设当成了制胜法宝。经过反复研究,我们决定确立以下五方面的文化建设目标:
 1、核心价值观方面
  我们把事务所的核心价值观确定为“追求真理、实现公正”。
  公平正义是和谐社会理论的重要方面,确立这样的核心价值观能保证事务所的发展方向不会偏到历史错误的那一边。
  确立这样的价值追求也有助于提升律师的执业境界,它能引导执业律师追求符合公平正义原则的案件结果。
 2、人力资源方面
  我们把人力资源方面的文化建设目标确定为“有较好的教育背景,为人宽厚,有责任心”。
  相似的教育背景容易产生相同的价值观念,而较好的教育背景则是形成合理价值观念的关键因素,所以我们把较好的教育背景作为人力文化的第一方面。
  古人曰“小成在智、大成在德”,宽宏大度是取胜的一个重要法宝。如果执业律师都具有宽厚的品德,则律师事务所的长期稳定就有了前提,所以我们把为人宽厚作为人力文化的第二个方面。
  律师的责任心对律师事务所的声誉有很大的影响,律师应在每一个案件上体现出责任心。我们把有责任心作为人力文化的第三方面。
 3、办案方面
  我们把办案方面的文化建设目标确定为“重研究、重沟通、重质量”。
  我们要求全所律师要把每个案件都当成一个小的科研课题。首先要通过全面收集证据,完全吃透案件事实,绝不留盲点;同时还要将案件所涉及的法律法规、相关的法学理论及最高法院、省高院的有关司法观点收集齐全,要吃透法律,从而保证案件质量。
  由于审判权掌控在法官手中,律师只有在证据出示及法律适用上和法官进行完全、充分的沟通,法官才有可能接受你的观点和思想。
  重研究也好,重沟通也好,归根到底是重质量,律师事务所应该狠抓法律服务质量。
 4、管理方面
  我们把管理方面的文化建设目标确定为“严格管理”。
  律师事务所改制后,人员的行政依附性完全消失,而流动性则大大加强,律师事务所   对律师的管理难度加大。从律师事务所长久发展的角度考虑,我们决定建立和实行“严格管理”制度。
 5、关注公益慈善事业
  当前执业律师对公益慈善事业普遍缺乏持续关注,加之社会对律师收入的一些不准确解读,整个行业在社会公众的认识中有拜金主义的特征。我们决定要从自身做起,把关注公益慈善事业作为岸庆所的追求目标。
  上述五方面,除第一方面是纯粹的价值观外,其余四方面并未细分,而是把价值观、行为方式及服务风格混合在了一起。

三、着力探索,努力推进文化建设目标的整体实现

  长期建设目标要想实现,必须要以更具体的短期和中期目标的实现为前提。岸庆律师事务所一年来围绕目标定位,群策群力,制定并实施了若干具体措施,取得了一定的成效。
 1、塑造核心价值观
  价值观是意识形态,塑造核心价值观就是要把“追求真理,实现公正”确实内化为全所人员的认识,进而在行动中外化。
  首先、强力进行价值观灌输。无论是合伙律师,还是其他律师 ,在价值观问题上都不可能是一张白纸,这就需要在充分沟通的基础上强力灌输。我们强调:符合法律和公平正义原则的判决只有一个,律师的职责就是追求这一真理;律师制度是国家司法制度的一部分,律师应该在维护公平正义的前提下,维护当事人的合法利益;律师事务所不是赚钱致富的平台,而是关心社会公益、承担社会责任的舞台。
  其次、利用通案制度指导、督促执业律师在个案的处理中体现核心价值观。我们鼓励在证据和法律上占优势的当事人服从调解,以实现公平正义;劝说无理由的当事人息讼;支持强势群体对弱势群体进行适当的帮助……。
  在我们不懈努力下,核心价值观已略有所成。
 2、打造人力文化
  首先、制订个性化的引进人才政策。(1)确实关注拟引进人员的教育背景、人品与责任心。对高学历者大开绿灯,对不符合我们要求者,坚决说不。(2)率先实行青年律师在1.5万元收入额度内不向律师事务所承担任何费用的政策,并对没有案源的青年律师实行1.2万元年收费的最低保障制度。我们认为律师事务所应该对青年律师予以扶持和帮助,让他们感受到行业的温暖,只有这样,律师业才能保持持续的吸引力。在我们的带动下,这些政策已开始为其它事务所接受。(3)度身定制为兼职律师制订政策。兼职律师的学历和职称较高,是我们行业的门面,但他们案源普遍不多,参与司法实践的程度较低,对此,我们决定由律师事务所拿出案件进行调剂,确保兼职律师每年办理的法律事务不少于3件。
  其次、制订所内二次分配制度。律师与律师事务所发生矛盾,有许多是利益分配所致,我们试图建立一个大家都能接受的所内二次分配制度,以保持事务所的内部和谐。我们规定:骨干律师须拿出一定比例的案件进行所内合作。同时,对所内律师合办案件、代替开庭、代替出差、陪同会见及处理其它临时性事务等,都规定了具体的分配标准。
  再次、坚持对全所人员进行品德和责任心的教育灌输。(1)建所之初,我们就把“小成在智、大成在德”作为所训,即把它刻写在办公室的醒目位置,也印刷在每位律师的名片上,以时刻提醒执业人员。(2)定期在周日上午进行品德和责任心的教育灌输。我们要求每名律师要将责任心当成自己和律师事务所生存的生命线,不管大案小案,要确实让每一个当事人感受到我们的责任心,我们不包输赢,但保证尽责。我们也要求每名律师要以业内为人宽厚的同志为榜样,做事大度、为人宽容,同事、同行之间不要斤斤计较,更不要算计别人。
  最后、制定责任心事件处罚制度。我们把开庭饮酒、举证迟延、沟通迟延等作为典型的责任心事件,规定出现一次罚款500元。
  由于我们针对不同的人员制订了各具个性化的人才政策,也由于我们坚持这种引进时严格按标准进行考察,引进后坚持按标准进一步塑造的做法,我们的队伍建设初见成效,人力文化初步形成。首先、执业律师从成立时的三人增加至目前的十名。其次、人员教育背景较好,目前所内有五人具有硕士学历,五人具有本科学历。最后、为人宽厚、以德取胜的做人原则以及对当事人高度负责的做事原则已成为主流所风。
 3、铸造办案文化
  我们把“律师工作的第一要义是研究、第二则是沟通,归根到底是质量”作为岸庆所的服务理念,我们要求全所律师在执业活动中,应充分贯彻这一原则。为此,我们还采取了以下的具体措施。
  首先、制定周日通案制度。我们规定所有案件都必须经过讨论研究,未经讨论就处理的,一案扣款100元。我们把每个星期天的上午定为专门的通案时间,任何人不得缺席,以任何理由请假都要扣钱,一次50元。
  其次、实行案件流程及质量控制制度,以从内部最大限度的提高案件质量、加强律师的责任心。我们把一个案件从接受委托到结案的过程切割成若干个点,对这些点我们用严格的时间进行限制,律师事务所设立专门的质量控制员,由其对每个案件在这些时间点前必须完成的工作是否已实际完成进行核查确认。以代理一审民事案件为例,我们规定:从接受委托起三日内,案件诉状须写好;从接受委托起十日内,案件须立案;从接受委托起十五日内,案件须经讨论;从接受委托起二十五日内,证据目录须制作好;开庭后二日内,正式的代理意见须写好并递交法官;收到判决书后十日内,办案小结须写好。我们设计了一张流程表,每个案件受理后,即由质量控制员启动流程,每个环节的工作是否完成由控制员在流程表上签字确认,任一项如未及时完成,扣款50元。
  再次、实行集中听庭评议制度。庭审水平是执业律师的一项必备技能,也是展示律师形象与风采的重要窗口。我们2005年12月份组织了首次全所集中听庭活动,所内律师每人安排一件开庭案件让其他律师观摩评议,我们要求每位律师都必须听遍观摩庭,少听一次扣款200元,集中听庭的反响非常好。集中听庭结束后,又进行集体评议,针对评议中发现的问题,我们制订了《岸庆所律师出庭行为规范》,规定律师不得酒后出庭、不得在对方律师发言时有不敬的行为表现、开庭时应端坐等等。我们已将集中听庭规定为一项须长期坚持的制度,每年六月份、十二月份各搞一次。
  另外、建立门户网站,以最大限度的获取信息支持。重研究、重质量都必须要有大量的信息支持。建所之初,我们就组织人力建立了岸庆所的门户网站(Http:∥www.halawyer.cn)。网站的建立即拓宽了我们对外沟通的渠道,也为我们即时获取信息提供了保证。为最大限度的提高案件质量,我们每周坚持将周日通案中发现的重大疑难案件发布到网站上进行讨论。
  最后、强调法律文书质量、强调撰写调研论文。我们认为法律文书是律师的脸面,必须要予以高度重视,我们目前采取了二方面的措施,一是对所内每位律师文书质量现状进行评估,以使本人及所里有数;二是通过案件流程及质量控制制度来督促执业律师及时制作法律文书。
  研究当然要撰写调研论文。我们要求全所律师要注意从办案中发现问题,并进而进行理论总结,撰写论文。我们制订了专门的奖励办法来进行鼓励。
  在我们坚持不懈的抓研究、抓质量、抓沟通的努力下,专法律、研法理已在所内蔚然成风,特别是周日通案制度和案件质量控制制度的执行,使全所案件的承办质量明显有了提高,同时也为青年律师迅速提高办案水平提供了良好的帮助。
 4、营造管理文化
  一年来,我们以案件质量管理为主线,以人员行为管理为辅线,努力营造我们“严格管理”的管理文化。我们制订了大小近二十项以经济处罚为后果的规定,譬如上面提到的缺席周日通案学习无区别扣款规定、责任心事件扣款规定、案件流程及质量控制制度中的扣款规定等等。
  通过严格管理,岸庆所避免了执业律师各自为政、各自打拼的局面。通过严格管理,岸庆所的凝聚力和团队合作精神得到了增强。同时,严格管理也为青年律师的健康成长指明了方向、提供了契机。我们要进一步在严格管理方面加大力气,把严格管理做足、做强。
 5、努力关注公益慈善事业
  首先、我们2005年7月在淮安市电大设立“岸庆律师奖学金”,用以奖励电大品学兼优、实践突出的学生,获得良好反响。
  其次、在各种场合倡导建立律师慈善捐赠体系。我们积极利用各种正式及非正式的场合发表倡议,呼吁律师关注慈善事业,呼吁建立律师协会、律师事务所和律师个人的慈善体系。
  再次、积极办理援助案件。除了指定援助外,我们还制订了事务所自行援助的规定,以最大范围帮助社会弱势群体。我所承办的无臂女婴董宝宝父母起诉淮安市第一人民医院案受到媒体及社会公众的广泛关注,为保证该案的援助质量,我们邀请淮阴师院、淮阴工学院的专家学者以及市人大、市检察院、市法律援助中心等单位的资深法律人士专题研究该案所涉及的法律问题,效果良好。
  最后、积极拓展关注社会公益的新视角。我们参与基层政府组织的社区建设活动,无偿为社区提供法律服务;我们和基层司法局共同利用我们的网站开展普法活动;我们还具体承办地方政府“社区服务网”中的法律服务项目等。
  关注公益慈善事业使我们的心灵得到净化,对人性的认识得以提高。我们考虑随着律师事务所的发展,要逐渐在奖学助学方面加大捐赠力度。
结语
  律师事务所文化建设是个崭新的课题,关注的人正越来越多。囿于当前国内对此问题的专题研究开展的不多,能查阅的资料很少,也囿于我们自身的水平有限,我们对律师事务所文化建设的认识,以及基于此种认识而开展的探索都是极其肤浅的。但我们的探索使我们尝到了益处,短短一年时间,我们获得了跳跃式的发展,我们确信律师事务所有必要践行文化建设,以持续推进律师事业的发展。
参考资料:
1、《企业文化与经营业绩》美 约翰·P·科特 詹姆斯?L?赫斯克特著 李晓涛译 中国人民大学出版社 2004年版。
2、《贾春峰说企业文化》贾春峰著 中国经济出版社 2005年版。
3、《企业的文化管理》罗争玉著 广东经济出版社 2004年版。
4、《企业文化沙龙》第4册 中国经济出版社 2006年版。
5、《Z理论》美 威廉·大内著 孙耀君译 中国社会科学出版社 1984版。
6、《律师事务所文化导入分析》窦荣刚 《律师与法制》 2006年第6期。
7、《关于合伙律师事务所规模化建设的几个问题》马军港等 《中国律师》 2006年第4期。
8、《我国律师事务所的CEO在哪里》 高子程 《中国律师》 2006年第4期。

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