解读《劳动合同法实施条例》
劳动合同法作为一部构建发谐稳定劳动关系的重要法律，自公布施行以来，对于规范双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，发挥了重要作用。用人单位增强了依法用工的意识，提高了劳动合同的签订率。但是，劳动合同法施行以来，社会有关方面对该法的一些规定在理解上存在分歧，为进一步有效推进《劳动合同法》的实施，国务院制定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》。2008年9月18日，国务院总理温家宝签署第535号国务院令，公布了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称实施条例），实施条例自公布之日起施行。实施条例使劳动合同法更具有操作性。一、实施条例扩大了用人单位的范围，将更多的人纳入劳动法保护范畴。
实施条例第三条规定，“依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位”。此条款，明确了会计师事务所、律师事务所、税务师事务所、建筑师事务所等合伙组织以及社会上越来越多的基金会，都属于用人单位，应适用劳动合同法，必须与员工签订劳动合同，并缴纳社会保险。
还有一个地方是第四条规定的，用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或登记证书，有法人资格的，可跟劳动者签订劳动合同；而没有执照或不具有法人资格的，受上级用人单位委托也能作为用人单位跟劳动者签订合同。这一规定针对的是一些集团或单位分支机构太多，比如某公司到一个地方设分公司，开始设筹备处，这个筹备处虽不是法人，也要招员工，如果它不具签合同的资格，员工的权益就难以保障。这一规定是一个进步。二、“劳方”单方面拖签合同拿不到“双倍工资”，被炒后拿不到经济补偿金。
劳动合同法实施后的第一个月里，不少用人单位在订立劳动合同时发现，有的员工不愿签合同，特别是一些打工的，即使单位追着签，员工也不愿。因为根据劳动合同法，签合同是对单位的强制性义务，用工之日起超过一个月但不满一年不签合同的，单位要向员工付两倍工资。
针对此种情况，实施条例第五条给出了解决的办法，这里规定，自用工之日起一个月内，经单位书面通知后，不与单位订立书面劳动合同的，单位应书面通知劳动者终止劳动关系，无需支付经济补偿，但应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
此外，条例第六条还规定，自用工之日起超过一个月不满一年，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与单位订立书面劳动合同的，单位应书面通知劳动者终止劳动关系，并支付最多一个月工资的经济补偿。
《劳动合同法实施条例》的实施将使“劳动合同法对于劳动者而言，是有百利而无一害的。”的魔咒信念从根本上根除。劳动者在法定的这一个月内，单位送来合同，如果劳动者不愿签，那么单位有权让劳动者走人，劳动者一分补偿也拿不到。三、实施条例明确了《劳动合同法》中规定的“连续工作满10年”到底应如何界定。
劳动合同法规定，劳动者在一个单位“连续工作满十年”的，应当订立无固定期限劳动合同。而在劳动合同法实施进程中，对如何界定连续性理论界和实务界存在分歧。
此次颁布的实施条例第九条规定，连续工作满十年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。“不管劳动合同法实施之前员工跟单位签订了几次合同，只要是在这个单位的，就算连续的工作年限。对于工作变动的员工，按实施条例第十条，如果员工不是本人原因被安排到一个新单位工作的，那么他在原单位的工作年限就合并计算到新单位的工作年限里。这种情况下，原单位已向员工支付经济补偿的，新单位在依法解除、终止劳动合同，计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原单位的工作年限。当然，如果是个人原因变动单位的，连续工作年限就不能合并计算。四、实施条例首次以立法的形式，对经济补偿涉及的月工资的具体内容作出了规定，意义重大。津贴、补贴、年终奖等应统统算在用于补偿的“月工资”内。
根据劳动合同法，在很多情况下，单位如果违反规定，要向劳动者支付经济补偿。这种补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的月工资指的是劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。在我国，对于劳动者的月工资内容，尽管劳动、统计等一些行政规章中有所涉及，但不尽相同，各个单位的认识也不同，有的认为“工资就是单纯的工资，不包括补贴、奖金”。劳动合同法也没明确这个“月工资”到底包括哪些内容。
实施条例第二十七条规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。从这里可以看出，当用人单位对劳动者进行经济补偿时，不能光计算单纯的计时工资或计件工资，还要把单位发放的津贴、补贴、奖金等货币性收入全部计算进去，指的是员工的实际收入所得，而在很多单位，奖金、补贴要远远多于计时或计件工资。这样，当员工在争取工资的合法权益时，就有了法律依据。
五、实施条例彻底澄清了在《劳动合同法》实施后，一些企业和劳动者认为无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”、“终身制”的误解，一定程度上会扭转企业敌视“无固定期限劳动合同”和劳动者盲目追求“无固定期限劳动合同”的局面。
劳动合同法公布施行后，一些用人单位和劳动者认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”。为了消除误解，实施条例将分散在劳动合同法第三十六、三十七、三十八条中劳动者可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的13种情形作了归纳，规定劳动者在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、以欺诈胁迫等手段违背劳动者真实意思订立或者变更劳动合同、以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动以及违章指挥强令冒险作业危及劳动者人身安全等情形下可以依法解除劳动合同。同样，实施条例将分散在劳动合同法第三十六、三十九、四十、四十一条中用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的1４种情形作了归纳，规定用人单位在劳动者试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作以及企业转产等情形下可以依法与劳动者解除劳动合同。这样规定，有利于澄清无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”的误解。
六、劳动合同法对劳务派遣问题已作出明确规定，在实施中用人单位可能存在滥用劳务派遣用工形式侵害劳动者合法权益情形，对此，为维护劳动者的合法权益，实施条例又对劳务派遣问题作了具体规定，用工单位和劳务派遣单位必须严格依法办事。
实施条例对劳务派遣又作了三个方面的具体规定：
第一，为了避免用工单位规避劳动合同法律义务，侵害劳动者的合法权益，实施条例规定，用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务。这些义务包括支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，连续用工的要实行正常的工资调整机制等。如果用工单位不履行这些义务，依照实施条例的规定用工单位就必须承担相应的法律责任。
第二，为了避免劳务派遣单位以非全日制用工形式招用劳动者，侵害劳动者的合法权益，实施条例规定：劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
第三，为了维护劳务派遣工的合法权益，避免用人单位滥用劳务派遣用工形式，依照劳动合同法第四十六条第七项“法律、行政法规规定的其他情形”的规定，实施条例规定：劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除或者终止劳动合同的，劳务派遣单位也应当向该劳动者支付经济补偿。
七、实施条例明确规定经济补偿金和赔偿金不能同时适用。
劳动合同法规定，用人单位依法解除、终止劳动合同应当向劳动者支付经济补偿，同时规定用人单位违法解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付赔偿金。对经济补偿与赔偿金是否同时适用，社会上有不同的理解：一种意见认为，为了有效惩罚用人单位的违法用工行为，用人单位违法解除或者终止劳动合同在支付了相当于经济补偿两倍的赔偿金后，还应当再向员工支付经济补偿。另一种意见认为，已经支付赔偿金的，不应当再支付经济补偿。
按照经济补偿与赔偿金的不同性质，实施条例明确规定：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。
《劳动合同法实施条例》与《劳动合同法》配套实施，对有效调整劳资关系将大有裨益。
相关法规链接：
中华人民共和国劳动合同法实施条例
关注演变瞬间