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建立与职业规划相结合的律师培养机制

谢玲丽 广东安道永华律师事务所 来源:广东律师

  律师培养,特别是青年律师的培养是一个关注度非常高的行业性问题。就律师事务所而言,建立有效的和科学的青年律师培养机制,选择与事务所条件最相适合的青年律师培养模式,是吸收和留住优秀律师人才,实现律师事务所可持续发展的前提和根本。笔者认为律师事务所建立与职业规划相结合的青年律师培养机制是必然的发展趋势。

一、当前律师事务所青年律师培养中存在的主要问题

  有目共睹,行业内部分优秀律师事务所已经形成和建立了较为完善的青年律师培养机制,和行之有效的律师培养模式,成功培养了众多优秀的青年律师。但就全行业而言,大部分律师事务所并没有对青年律师的培养进行规划,更没有建立有效的培养机制。本文对导致这一现状的原因不做系统分析,仅提出存在的主要问题。

(一)流动性过强极大地制约了对青年律师的培养

  青年律师的培养不是一蹴而就的,需要一个长期的和持续的培养过程。《合伙律师事务所管理办法》将合伙人的条件限制为执业五年以上是有实践依据的。行业内通常认为,一名青年律师培养为一名较为成熟的律师一般需要五年左右的时间;对一名理论基础较强,且其他条件较好的青年律师,其培养周期一般也不可能少于三年。
  事实上,目前青年律师流动性非常强,很少有能够在一个律师事务所持续工作和学习三年以上的。不少青年律师在一年,甚至半年左右就变换所执业的律师事务所,究其原因不外乎认为原律师事务所待遇太低、自认为该学的知识和技能已经学到手了或认为学不到更多的知识和技能等。
  频繁变换所执业的律师事务所对青年律师本身而言损失是最大的,由于在同一个律师事务所持续工作和学习时间较短,不可能得到系统的培养,更不可能接触到核心业务,实际上根本学不到真正的律师知识和技能,最多了解一些律师行业和律师业务的皮毛而已。鉴于招聘的成本远远低于培训的成本,且青年律师流动性过强,律师事务所不可能,也不敢投入更大的成本和精力对青年律师进行培养,而改为直接去招聘较为成熟的律师,形成一种青年律师流动的恶性循环。
  由于青年律师流动性强,很难系统地完成初期执业的培训过程,极不利于青年律师的培养。

(二)当前的培养模式无法系统解决青年律师的培养问题

  行业内的青年律师培养模式大多属于“师傅带徒弟型培养模式”,即青年律师作为助手在若干年内协助一名有经验的律师进行法律服务工作和学习,同时完成青年律师的初期培养。这一模式有其自身优点,但也存在明显不足。
  首先,由于青年律师流动性强,出于同类律师业务竞争优势地位的考虑,作为师傅的老律师一般不会轻易将其所掌握的核心律师业务的知识和技能传授给青年律师。这是一个不争的事实。再则,律师培养不仅需要言传、身教,更需要意会,由于青年律师流动性强,事实上即使老律师愿意传授,青年律师在短时间内也只能学到一些皮毛,很难成才。
  其次,律师行业内律师的专业精神和专业水准差异较大,参次不齐。青年律师执业之初,恰恰是其执业生涯的关键阶段,其专业素养,工作习惯及未来的业务方向均在这一阶段确定或初步形成。作为师傅的老律师的专业精神和专业水准很可能会限制青年律师的成就,虽不排除青出于蓝而胜于蓝的现实可能性,但这毕竟是少数。这与武侠小说中描写的名师出高徒,平庸之辈很难调教出高手是及其类似的。
  师傅带徒弟的青年律师培养模式,虽不乏成功的范例,但事实上很难系统地解决青年律师的培养问题。
  如上,当前律师事务所对青年律师的培养主要存在的问题,一是青年律师流动性强的问题,二是青年律师培养模式的问题。

二、律师事务所应建立与职业规划相结合的律师培养机制

  根据对当前律师事务所青年律师培养存在主要问题的分析,笔者认为律师事务所若系统解决青年律师的培养问题,必须建立有效的和科学的律师培养机制,有效降低青年律师的流动性,并进一步选择行之有效的律师培养模式。

(一)律师事务所应当尽可能实现青年律师的职业需求

  律师行业的竞争非常激烈,执业环境也不尽如人意,青年人选择律师职业,需要极大的决心和勇气。笔者在高等法学院校教授《律师实务》课程中,对法学院学生调查发现,毕业后首选从事律师职业的学生所占学生人数比例尚不足3%,学生们普遍认为律师行业生存、学习和发展状况堪忧。
  任何人对任何行业的选择最基本的需求就是生存、学习和发展,青年律师进入律师行业亦不例外。目前,律师事务所给青年律师的待遇普遍偏低,很多青年律师在支付完日常生活必要消费后,已囊中羞涩;律师事务所未建立有效的青年律师培养机制,不关注青年律师的培养,青年律师在律师事务所中学不到知识和技能;律师事务所很少对青年律师进行合理的职业规划,青年律师在律师事务所中很难得到进一步的发展空间。也就是说。青年律师的基本需求在律师事务所中的确很难得到认可和实现。这恰恰也是律师事务所难以吸收人才,更难以留住人才的重要原因。
  律师事务所的核心竞争力就是律师人才,因此,律师事务所应当尽可能实现青年律师合理的基本需求,否则律师培养将变为无米之炊。

(二)律师事务所应建立与职业规划结合的律师培养机制

  笔者认为建立与职业规划相结合的青年律师培养机制是解决上述问题的关键。具体而言,每一个青年律师对自己都有一个职业规划,律师事务所对青年律师同样也应当有一个职业规划,且两个职业规划应当是基本契合的。在律师事务所对青年律师的职业规划中应当充分考虑和尊重青年律师生存、学习和发展的基本需求,满足青年律师的生存需要,向青年律师提供有效的学习平台,并给予青年律师最大的发展空间,将优秀的青年律师及时吸收至律师事务所管理层或合伙人团队。只有这样,才能吸收和留住优秀的律师人才,保证律师事务所的可持续发展。
  没有最好的,只有最适合的。每一个律师事务所都有其不同的管理和运作模式,有不同律师人员构成,不同的地域和文化背景,不同的法律服务方向和其他诸多不同的条件,因此,简单复制其他律师事务所的律师培养机制是不可行的。律师事务所应就自身条件定制最适合本所的与职业规划相结合的律师培养机制。

(三)律师事务所应实行行之有效的培养模式

  律师事务所在建立职业规划相结合的律师培养机制后,应当进一步选择行之有效的培养模式。
 1、律师事务所应当建立青年律师考察和评估机制
  律师事务所应当对吸收的青年律师进行必要的考察和评估。考察和评估范围包括但不限于专业精神、理论素养,思辨能力、学习能力,沟通能力、团队意识、工作经验、应变能力、培养潜力和择业动机等项目。根据考察和评估的结果,律师事务所对青年律师可做出初步的综合评判,并据此确定青年律师的使用和培养方向。
 2、律师事务所对每一名青年律师均应建立可行的培养计划
  通过上述考察和评估机制,可较为充分地反映出青年律师的个体差异。律师事务所应根据每一名青年律师的个人条件,为其制定长期的培养计划,使其在执业之初,能够接受较为系统的律师培训,得到全面的发展。青年律师的培养计划,前期应当注重青年律师专业素养的全面提高,中期应当注重培养和引导青年律师的专业化发展,后期应当注重青年律师业务管理能力、协调能力及行政管理能力的锻炼。通过系统培养,青年律师应当具备全面的专业技能,突出的专业化发展能力并具备承担律师事务所管理责任的能力。
 3、律师事务所应尽可能避免师傅带徒弟式的培养模式
  青年律师的培养应当有效纳入律师事务所的整体运行机制,尽量避免师傅带徒弟式的培养模式,争取所培养的青年律师能够在事务所内博采众长,兼收并蓄。
  目前很多律师事务所根据青年律师的培养计划,及阶段性培养目标,组织并选派在某一业务领域具有突出成就或具有突出单项业务能力的资深律师对青年律师进行多对一的培养,效果显著。具体而言,就是结合青年律师培养前期、中期和后期侧重点的不同,在不同培养期内,在不同的培养阶段指派不同的优秀律师担任青年律师的指导老师,并带领青年律师共同工作,以最大限度地实现青年律师的阶段性培养目标,阶段性目标实现后选派其他优秀律师对青年律师进行下一阶段的培养。
  在上述青年律师的培养模式中,青年律师在某一阶段的指导老师虽是相对固定的,但在培养全过程中却得到了事务所多名优秀律师的悉心指导,青年律师完全有条件突破师傅带徒弟培养模式的局限性。以上述模式,通过三至五年的系统培养,青年律师完全可以成熟起来,在律师事务所内承担重任。
  当然,上述青年律师的培养模式会受到律师事务所经营和管理模式的限制,在部分律师事务所中难以实现,但这种模式的科学性和有效性是不容置疑的。
  综上所述,律师事务所可根据自身条件选择不同的、各具特色的青年律师培养模式(包括师傅带徒弟的培养模式),但必须建立与职业规划相结合的青年律师培养机制,这是是律师事务所的必然选择。


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